Hvordan Moelven jobber med online kunnskapsdeling og kompetanseutvikling

De beste læringene i livet kommer fra å se på andre som arbeider. Siden de startet for 120 år siden, har Moelven gått fra å være en liten norsk sagbruk til å bli en av Skandinavias største trebearbeidingsgrupper, med 3400 ansatte. Nå er de midt i en digitalisering av sin kunnskapsdeling og kompetanseutvikling. Vi snakket med deres ferdighetsutvikler og pådriveren bak prosjektet, Jeanette Löfberg. I denne historien snakker hun om selskapets praktiske arbeid med læring og utvikling. Jeanette deler også sine beste tips og erfaringer fra reisen så langt.

Hei Jeanette, fortell oss litt om Moelven!

- Vi er en av Skandinavias største trebearbeiding grupper. Jeg pleier å si at vi leverer "alt fra stokker til verdens høyeste trehus." Vi har hele verdikjeden, fra tømmerinnhenting, hogst, levering til sagbruk og videre bearbeiding, både for privat- og bedriftsmarkedet. Produktene kan være alt fra treplater og terrassegulv til moduler for hus og så videre.

Hvor mange er dere?

- Vi er omtrent 3400 ansatte i organisasjonen og har produksjon i Sverige og Norge, samt salgsorganisasjoner flere steder rundt om i verden.

Hva er din rolle i Moelven?

- Jeg jobber sentralt innen gruppen som en ferdighetsutvikler, så jeg jobber i hovedsak med kompetanse på forskjellige måter. Vi har 37 forskjellige selskaper, så jeg jobber ikke fullt ut operativt i hver virksomhet, da det ikke ville fungert. En stor del av jobben min er å identifisere behovene i virksomheten, støtte og hjelpe ved å bruke tilgjengelige verktøy, inkludert vår læringsplattform, Learnifier. Mitt hovedfokus akkurat nå er vårt traineeprogram.

"Holde alle engasjert i digitalisering er en utfordring." På kontonivå er de fleste veldig digitale, men hvis du ser på produksjonsnivå, finner ikke alle det like enkelt å ta opp den digitale delen av opplæringen. Det er ikke like enkelt å forlate og gjøre digital opplæring i arbeidstiden."

"Vi står overfor utfordringen med å inkludere alle i digitaliseringen. På kontornivå er de fleste veldig digitale, men når vi ser på medarbeiderne i produksjonen, er det ikke like enkelt for alle å ta til seg de digitale opplæringene."

Hvor mange er dere i HR- og ferdighetsutviklings-avdelingen?

- Vi er delt i to grupper. To av oss jobber sentralt med alt som skjer på et overordnet nivå. Andre jobber i divisjonene og selskapene også, der de er ansvarlige for opplæring og kompetanseutvikling der.

Hva er det beste med jobben din?

- Akkurat nå er det å møte potensielle kandidater for traineeprogrammet jeg veileder.

Hva ser du som utfordringer når det gjelder kompetanseutvikling?

- Å holde alle engasjert i digitalisering er en utfordring. På kontorrnivå er de fleste veldig digitale, men hvis du ser på produksjonsnivå, finner ikke alle det like enkelt å ta opp den digitale delen av opplæringen. Det er ikke like enkelt å forlate og gjøre digital opplæring i arbeidstiden.

Hvordan jobber du operasjonelt med kompetanseutvikling hos Moelven?

- Sentralt prøver vi å undersøke hva selskapene og divisjonene trenger, støtte og hjelpe dem med å bruke tilgjengelige verktøy for kompetanseutvikling. Behovet for opplæring må komme fra dem. Så er det visse ting som vi må opprette og kjøre sentralt, som kurs i sikkerhet, helse og arbeidsmiljø. Alle må delta på dem, og vi inviterer også våre underleverandører.

 

På vår læringsplattform, Learnifier, har vi laget en portal med underportaler for å gjøre det enklere å jobbe og finne kurs på riktig nivå i organisasjonen. Akkurat nå er det mye fokus på traineeprogrammet for de som skal ha operative ingeniørroller i driften. Vi har også utviklet kurs for de som jobber med prosessering og salg til byggebransjen, slik at de kan trene opp nytt personell.

"En morsom ting vi har fått til er at divisjonene og selskapene deler med hverandre. Det er en forpliktelse og kunnskapsdeling som gir enda mer effektive innsats."

Hvordan ser læringsreisen for eksempel for en trainee ut?

- De starter med sikkerhetskurs som er obligatorisk for alle. Divisjoner eller selskaper tilpasser og personaliserer kurset eller utvikler andre kurs som ansatte kan ta senere som et supplement.

"Hold alle engasjert i digitalisering er en utfordring. På kontornivå er de fleste veldig digitale, men hvis du ser på produksjonsnivå, finner ikke alle det like enkelt å ta opp den digitale delen av opplæringen. Det er ikke like enkelt å forlate og gjøre digital opplæring i arbeidstiden."

Hvem lager kursene?

- Til å begynne med gjorde jeg mye. Det var bra for å lære systemet og hvordan man tenker. Siden har jeg delegert mange deler til, for eksempel HSE-sjefen - ansvarlig for helse, miljø og sikkerhet. Noen ganger fasiliteter en ansatt kurset og får hjelp fra ekspertkolleger. Det varierer.

"Uansett hvor du jobber, skal du kunne delta i kurs du er nysgjerrig på, selv om de ligger utenfor ditt eget område."

Hvordan så kompetanseutviklingen din ut før du ble mer digital?

- Tidligere hadde vi veldig tradisjonell klasseromsopplæring. Da pandemien kom, måtte vi gå helt digitalt. Da jeg begynte i 2018, måtte jeg umiddelbart gå inn i et stort prosjekt der en av divisjonene våre ønsket å bygge en opplæringsbank. Vi hadde allerede et digitalt læringssystem på plass, men fant det veldig vanskelig å bruke. Det stemte ikke overens med hvordan vi ønsket å jobbe. Derfor søkte vi ekstern hjelp for å utforske markedet. Vi ønsket et verktøy som flere kunne jobbe enkelt i, slik at vi kunne lage kurs selv uten å trenge ekstern hjelp. Vi valgte Learnifier fordi det var et enkelt verktøy å jobbe med.

"Uansett hvor du jobber, bør du kunne ta kurs du er nysgjerrig på, selv om de er utenfor ditt eget fagfelt."

Hva er suksess knyttet til arbeidet ditt med opplæring og kompetanseutvikling?

- Nå har vi et system som er tilgjengelig for alle. Vi har en helt annen effektivitet sammenlignet med å formidle kunnskap på tradisjonelle måter i klasserom. Kunnskapen er tilgjengelig for alle, når som helst.

En flott konsekvens er at divisjoner og selskaper deler med hverandre: "Vi har gjort dette, du kan se og ta det du vil." Det er en forpliktelse og deling av kunnskap som gir enda mer effektive innsats.

Hva er neste steg?

- Uansett hvor du jobber, bør du kunne ta kurs du er nysgjerrig på, selv om de er utenfor ditt eget fagfelt. Vi prøver å gjøre det nå. Vi utvikler også en innførings- og kurspakke for ulike nivåer av ledere, noe som er spennende.

Innsikter så langt?

- Det er bra å skape engasjement for kurs før de lanseres, et tips vi fikk fra Learnifier. Skap forventninger før et nytt kurs, som vi gjorde da vi startet kurspakken: "Vi jobber med dette", "det følgende kommer snart." Det ble godt mottatt. Ellers kan det føles tvunget, som om det er et kurs de er tvunget til å ta. Vi vil si: "Dette er et kurs som vil være flott for deg!"

Et annet tips er å blande innhold og ikke være redd for å gjenta visse kunnskaper. Innholdet i en video kan for eksempel gjentas senere i kurset.

Tenk også på hvem mottakeren er, slik at kurset blir lettere å absorbere. Hvem skriver jeg for? Å skrive for alle er å skrive for ingen, som det heter.

Learnifier er den ledende læringsplattformen i Norden. Et enkelt, dynamisk og kraftig verktøy for å lage kurs og innhold som virkelig gjør en forskjell.