Från traditionell till digital introduktion och kompetensutveckling i en komplex verksamhet: Så jobbar Höganäs

Höganäs AB är världsledande på marknaden för järn- och metallpulver. De står idag för hela 40 % av den totala globala marknaden.

Tillsammans med sina kunder utvecklar de morgondagens lösningar för fordonskomponenter, högtemperaturlödning, elmotorer, additiv tillverkning och vattenrening. Företaget har ca 2400 anställda i 16 länder.

Höganäs har på väldigt kort tid kommit långt med sin digitala kompetensutveckling. Vi passade på att prata med HR-direktören Fredrik Heidenholm och HR-koordinatorn Amelia Hallberg som är drivande i arbetet.

Ta del av hur de jobbar, få en inblick i deras lärplattform samt ta del av deras bästa learnings och tips!
Läs artikeln nedan och/eller se vårt 45 minuter långa webinar med dem här.

Berätta om dig själv Fredrik!
Vad är din roll på Höganäs och vad innebär den?

- Jag har jobbat med HR-frågor i snart 25 år i olika verksamheter. Idag är jag HR-direktör på Höganäs. Jag leder HR-avdelningen i Sverige och sitter med i den globala HR-ledningsgruppen. I min roll jobbar jag mycket med att stötta ledare och utveckla HR. Just nu är det stort fokus på digitalisering, förenkling och förbättring.

Och Amelia, samma fråga till dig!

- Jag jobbar som HR-koordinator och stöttar svenska chefer med personalansvar. Jag koordinerar och äger kompetens- och utbildningsprocessen på Höganäs. Det innebär att jag även driver kompetensarbetet i vårt HR-system, SDWorx. Learnifier och SDWorx  samarbetar och systemen är sammankopplade. Jag sitter mycket med vår lärplattform Learnifier, bokar medarbetare på olika utbildningar, har hand om kursadmin samt skapar egna e-learnings.

Hur många är ni på HR?

Amelia:
- Vi är tre HR Business Partners, en HR-koordinator, en lönechef, tre löneadministratörer samt tre personer med ansvar för företagshälsovård.

Vad är det roligaste med era jobb?

Amelia:
- Det roligaste tycker jag är att stötta och hjälpa ledarna och få återkoppling på att vi underlättar för dem i deras dagliga arbete. Samarbetet med de fantastiska kollegorna i HR-teamet är också roligt – att vi kan vara kreativa och hjälpas åt för att digitalisera och effektivisera våra processer.

Fredrik:
- När du hjälper cheferna att lyckas, när du hittar lösningar på problem som förenklar vardagen. Det är nog det jag tycker är roligast. Problemlösning.

“Just nu är det stort fokus på cheferna – att få ut chefsutbildningar inom exempelvis arbetsmiljö samt lagstadgade och nödvändiga utbildningar av olika slag.”

Vad skulle ni säga är mest utmanande?

Fredrik:
- Tiden är en stor utmaning. Vi vill göra väldigt mycket men organisationen har så klart fullt upp. Verksamheten går ju alltid först. Den stora utmaningen är alltså att få tillgång till organisationen och att förbättra saker. Det tar sin tid då vi alla har en hög arbetsbelastning. Sverige är också en utmaning då vi är en matrisorganisation vilket adderar komplexitet. Vi har många kontaktytor i matrisen och ingen uttalad Svensk VD, utan flera chefer som har det yttersta ansvaret inom sin del i matrisen.

Amelia:
- Jag håller med om vad Fredrik säger. Vi är också en ny HR-avdelning så vi behöver bygga relationer och sätta oss in i hur allt fungerar för att kunna leverera bra och relevanta utbildningar. Vilket tar tid.

Låt oss prata onboarding och kompetensutveckling. Ni jobbar ju med en lärplattform för att dela kunskap. Vilka är det ni förmedlar kunskap till via plattformen och vilka kurser har ni där?

Fredrik:
- Vi riktar oss till både tjänstemän och kollektivanställda.
Just nu är det stort fokus på cheferna – att få ut chefsutbildningar inom exempelvis arbetsmiljö samt lagstadgade och nödvändiga utbildningar av olika slag.

Vi har digitaliserat vår introduktion och är i full färd med att bygga vår kurskatalog. Vi använder även Learnifier till vår dagliga kursadministration där vi försöker automatisera så många funktioner som möjligt. Det finns ett intresse i organisationen att använda Learnifier till lokala och avdelningsspecifika utbildningar och instruktioner. Det är ett område vi ska börja arbeta inom. 

Hur valde ni er lärplattform?

Fredrik:
- Vi uppgraderade SDWorx (tidigare ADITRO), vårt HR-system, under våren 2021 och då var Learnifiers plattform en del av paketet. Det är toppen att ha denna integration, där systemen pratar med varandra. Det gör vårt jobb med utbildningar enklare.

Är era utbildningar obligatoriska?

Amelia:
- Merparten är inte det. Kurser som ska leda till certifikat är så klart obligatoriska, samt introduktionerna och en del arbetsmiljöutbildningar. 
Vi är också i processen att skapa utbildningsprogram för individerna att gå igenom.

“Vi har redan användare ute i organisationen som själva är admins och kan skapa egna utbildningar och eget utbildningsinnehåll. Sedan hjälper vi dem.”

Hur förmedlades denna kunskap och hur jobbade ni med utbildning innan er nuvarande plattform fanns på plats?

Fredrik:
- Vi har haft en annan plattform. Den avvecklar vi nu. Den var mest fokuserad på traditionella klassrumsutbildningar och det gick inte att skapa egna e-learnings.

Vad har pandemin haft för inverkan på er?

Fredrik:
- Den snabbade på digitaliseringen. E-learning blev acceptabelt på ett annat sätt och implementeringen gick lättare i och med pandemin. Men redan innan hade vi planer på att digitalisera utbildningsverksamheten.

Hur lägger ni upp era kurser rent formatmässigt? Hur ser exempelvis en ledarträning ut?

Fredrik:
- Det mesta är självstudier. Det finns idag ett utbildningspaket för chefer och delar av organisationen har också börjat bygga upp sina egna självstudier. Vi har pratat om att ha fysiska tillfällen också som komplement. Att det går att diskutera med varandra och dela med sig av tillvägagångssätt i olika situationer, tror vi är viktigt för att kunskaperna ska sätta sig.

Amelia:
- Den digitala introduktionen för chefer, separat från vanlig introduktion, är idag helt digital. Men där vill vi framöver också ha bokade tillfällen där cheferna kan träffa HR fysiskt. Kanske fyra tillfällen per år. Vi tror mycket på kombinationen av fysiskt och digitalt.

“Den nya Team View-funktionen i Learnifier har varit väldigt bra för oss. Nu kan cheferna se sina team, anmäla medarbetare till kurser, få översikt av hur det går."

Hur har ni skapat era kurser? 

Fredrik:
- Än så länge är det HR som skapat utbildningarna. Men vi pratar mycket om att detta ska vara företagets verktyg. Vi har användare ute i organisationen som själva är admins och kan skapa egna utbildningar och eget utbildningsinnehåll. Sedan hjälper vi dem. Det är ju en konst och utmaning att göra utbildningar intressanta.

Än så länge jobbar vi främst med text och bild. Men framåt vill vi även jobba mer med video och ljud. Här finns utvecklingspotential. Då människor lär sig på olika sätt skulle vi vilja kunna leverera samma innehåll i olika format. Någon kanske lär sig bäst av bild och text, någon annan av att lyssna, etc.

Sedan integrerar vi även externa kurser – skapade av andra – i vår plattform. Där har vi exempelvis ett samarbete med Teknikutbildarna. Som deltagare startar du dock upp och avslutar i Learnifier. Användarupplevelsen ska bara vara i Learnifier. 

Hur mäter ni framgång?

Fredrik:
- Det är en svår fråga. Vårt arbete med systematisk kompetensutveckling är en resa för oss. Vårt fokus handlar nu om att få igång cheferna att jobba utifrån våra processer i fyra steg: 

Krav – analys – genomförande – uppföljning.

Vi försöker att jobba med de jobbprofiler vi har i vårt system. Att cheferna arbetar aktivt med analys och utvecklar sina anställda och kompetensnivån på avdelningen och därmed företaget.

Att du efter kursen får tillämpa kunskaper i nära anslutning och att det följs upp är också viktigt. Vi kollar givetvis på feedback från deltagarna för en kvalitetsstämpel. Där har vi en enkät för e-learning och en för klassrumsutbildningar. 

“Vi vill kunna ge cheferna frihet att jobba i systemet, boka upp sina medarbetare och ge dem insyn i hur det går.”

Hur tar de till sig kunskaperna? Via dator? Mobil?

Fredrik:
- I dagsläget främst via arbetsplatsdatorer. Tänk att vi är ett klassiskt bruk.
Vi vill att alla ska kunna ha tillgång till de datorer som finns ute i produktionen. Där jobbar vi på att lösa den tekniska biten, då vi vill att alla ska ha någon form av plats där de kan sätta sig i lugn och ro. De ska kunna schemalägga sin tid när de har fokus på utveckling. På sikt ser vi att mobiltelefoner blir ett användbart verktyg. 

Vad är nästa steg för er rörande lärande?

Fredrik:
- Nu har vi jobbat mycket inför vår stora revision där fokus varit utbildning och kompetens - att få igång hela utbildnings- och kompetensutvecklingsprocessen samt att skapa ordning och struktur. Att få chefer att tänka på hur de ska jobba med vår process och våra verktyg. Hur vi får allt detta på plats. Vi har workshops med våra chefer nu för att implementera och bestämma vad som ska vara obligatoriskt och inte, hur kurser ska följas upp, osv.

Vi vill på sikt att chefer ska kunna planera när utbildningar passar bäst för verksamhetens skull, och få till bra uppföljning på dem. Vi vill också kunna ge dem ett antal månaders framförhållning att hålla koll på certifikat och verifikat som behöver tas eller förnyas. Vi vill också möjliggöra dem frihet att jobba i systemet, boka upp sina medarbetare och ge dem insyn i hur det går.

Genom vårt HR-system och vår lärplattform vill vi också kunna kravställa och göra analyser på olika nivåer: Individ, team, avdelning och/eller till och med på företagsnivå.

“Tänk efter före och börja smått! Allt behöver inte vara 100 % klart.
Du kan lägga till och vässa.”

Vad är era främsta tips och lärdomar från er resa med att skapa utbildningar?
Vad skulle ni säga till någon som precis satt igång?

Amelia och Fredrik:
 

– Våga experimentera! 

– Att skriva rätt texter, fixa med filmer m.m tar längre tid än du tror!
Försök använda det som redan finns på smarta sätt, klipp in ppt-bilder, osv.

– Håll det kort och koncist. Lätt att det blir för mycket text. Bra att istället dela upp innehållet på flera sidor (aktiviteter i Learnifier).

– Viktigt att du som ansvarig tänker till före: Vad ska vi ha detta till?

– Vad det ska vara för steg? Din lärplattform ska supporta processen men du behöver ha en plan. Tänk efter före och börja smått! Allt behöver inte vara 100 % klart. Du kan lägga till och vässa.

– Den nya Team View-funktionen i Learnifier har varit väldigt bra för oss. Nu kan cheferna se sina team, anmäla medarbetare till kurser, få översikt av hur det går. Detta är en bra funktion då vi vill att cheferna enkelt ska kunna vara engagerade i sina teams kompetensutveckling.

– Det ska vara företagets och inte HR:s verktyg. Många ledare bygger nu upp sina egna learnings i Learnifier istället för i program som Powerpoint.

– Köp in externa utbildningar och sammanlänka med din lärplattform. Du behöver inte göra allt själv!
Intervju av: Rebecca Cannerfelt

_______________

Upplev lärplattformen som Höganäs använder för sin onboarding & kompetensutveckling

Över 300 företag och organisationer jobbar idag med Learnifier för sin
onboarding och kompetensutveckling.

Läs mer, boka ett möte eller testa vår plattform du också