Så jobbar NetOnNet med digitalt lärande för att kompetensutveckla sina medarbetare

NetOnNet startade 1999 med en enkel affärsidé: att sälja hemelektronik till lägre priser än i vanliga butiker. De fanns bara på Internet och sålde sina produkter direkt från lagerhyllan, utan onödigt krångel. 2001 kompletterades nätförsäljningen med så kallade lagershoppar - fysiska butiker där du handlar till samma låga priser som på nätet. Idag säljer de till konsumenter och företag genom e-handel och har 30 lagershoppar i Sverige och Norge.

NetOnNet jobbar flitigt med digitalt lärande och har på väldigt kort tid byggt upp en akademi med kurser. Vi tog oss ett samtal med deras två HR Business Partners Amelie och Maria som jobbar strategiskt och operativt med intern kompetensutveckling. I denna story får du inblick i hur de jobbar och ta del av deras learnings och tips från resan de gör.

Amelie, vad gör du på NetOnNet och vad innebär det? 

- Jag jobbar som strategisk HR Business Partner sedan januari 2021. Det innebär att jag arbetar med att utveckla våra processer och arbetssätt. Just nu det stort fokus på våra system där Learnifiers lärplattform är ett av de nya system vi arbetar med.

Och Maria, vad är din roll och ditt fokus?

- Jag är HR Business Partner. Jag jobbar väldigt nära våra butiker, som vi kallar för lagershoppar, tillsammans med våra lagershoppschefer och våra regionchefer och stöttar dem i olika frågor.
Ett stort fokus i min roll är frågor kring medarbetarna i lagershopparna som exempelvis arbetsmiljö och rehabilitering. Jag jobbar även mycket med våra processer, förhandlingar, osv.  Men i korthet handlar det om hur vi jobbar tillsammans med medarbetarna i lagershopparna på enklaste vis.

Fokus nu ligger på att få alla processer på plats och på att få systemen att fungera för oss. Nu känns det som att vi är i framkant med mycket vilket är roligt.

Hur många är ni på HR?

- Vi är fyra personer som arbetar med HR varav två HR Business partners som arbetar operativt, en strateg samt vår HR Manager. Och ytterligare två kollegor som jobbar med löner.

Hur många medarbetare har ni totalt i organisation?

- Vi är ca 1000 medarbetare. 

Vilka marknader jobbar ni mot idag?

- Sverige och Norge.

Vad är det roligaste med era jobb?

- Amelie: Jag skulle säga att vara med och utveckla och tänka hur vi ska jobba med HR framåt. Vi går igenom en stor digitalisering internt – från mycket "papper" till att bli digitala. Fokus nu ligger på att få alla processer på plats och på att få systemen att fungera för oss. Nu känns det som att vi är i framkant med mycket och det är roligt.

- Maria: Mycket går in i det som Amelie säger. Jag jobbar också med allt det nya som händer när vi jobbar fram nya arbetssätt med många nya system som stöd. Det händer saker hela tiden och du utmanas ständigt i att vara nytänkande och jobba fram nya sätt för att stötta cheferna i deras arbete.

Vad är mest utmanande? Finns det någon främsta utmaning?

- Amelie: Förändringar är en utmaning så vi arbetar med att skapa intresse och förståelse för att få med alla på resan som vi nu genomför.

- Maria: Det kan vara svårt att skapa tid för de som jobbar i lagershopparna att sätta sig framför en dator och utbilda sig exempelvis.

Ni jobbar ju med en lärplattform för att dela kunskap. Vilka är det ni förmedlar kunskap till via den och varför?

- Idag är det främst medarbetare i Sverige som har tillgång till portalen. Vi har inte hållit på så länge, ca ett halvår. Det vi fokuserat på under denna period är medarbetarna i våra olika lagershoppar och centrallagret. Kurser som stärker de interna kunskaperna om NetOnNet samt utbildningar inom arbetsmiljö som brandsäkerhet och ergonomi. Ett stort fokus har också varit på att utveckla våra ledare och skapa en onboarding. Den kan se lite olika ut beroende på vilken roll du har hos oss.

De kurser som medarbetare får automatiska inbjudningar till förväntar vi oss att de genomför. I övrigt ligger kurskatalogen öppen för alla, du kan gå in och kika och gå andra kurser vid intresse.

Är utbildningarna obligatoriska?

- Det är lite olika. Vi har exempelvis en onboarding som gäller alla nya medarbetare men den ser olika ut beroende på var inom NetOnNet du arbetar. Vi har använt oss av automatisering när vi tilldelar utbildningar vilket gör det enkelt för oss att automatiskt skicka ut vissa utbildningar till medarbetare i lagershop och vissa till medarbetare på kontoret. Är du dessutom ny ledare får du inbjudningar till olika ledarutbildningar.

De kurser som medarbetare får automatiska inbjudningar till förväntar vi oss att de genomför. I övrigt ligger kurskatalogen öppen för alla, du kan gå in och kika och gå andra kurser vid intresse. Vi tycker det är viktigt för våra medarbetare att kunna se vad andra personer och avdelningar kompetensutvecklar sig inom.

Hur förmedlades denna kunskap förut? Före er satsning?

- Vi har haft andra verktyg för lärande före Learnifier men vi kände att de inte riktigt stöttade oss. De var inte enkla att arbeta i, varken för den som skulle lära sig eller för oss som administratörer.

Berätta om resan från att ni skaffade Learnifier till er första lanserade kurs!

- Vi fick en fantastisk grundutbildning av Learnifier. Vi fick bra förståelse för systemet och kunde börja jobba snabbt. Vi kunde bygga kurserna med support från Learnifier under vår upplärning vilket gjorde att vi hade kurser vi kunde gå live med ganska direkt efter vår onboarding vilket var jättebra.

Efter det har vi fortsatt producera. Onboarding blev vårt första fokus. Tidigare har mycket ansvar legat på ledarna att förse sina medarbetare med detta, nu frigör vi deras tid. De kan fokusera mer på att skapa andra värden för sina nya medarbetare – det medarbetarna måste veta kan de lära sig själva och ledarna kan fokusera på att bygga relation istället.

Målet nu har varit att komma igång med kurserna och få så många som möjligt att gå dem. Att jobba med hur vi kan frigöra tid för medarbetarna mitt i en hektisk och operativ verklighet.

Har ni live-element i era utbildningar, eller mest självstudier?

- Mycket har varit lärande som våra deltagare gör på egen hand. Vi har exempelvis jobbat med att spela in videoklipp med våra ledare för mer personlig prägel. Vi har också haft fysiska föreläsningar som vi spelat in och sedan publicerat för alla medarbetare i kurskatalogen.

Hur har ni skapat era kurser? 

- Amelie: Det är jag och Maria som i första hand har skapat det mesta av materialet. Vi har även haft en medarbetare på vår marknadsavdelning som hjälpt oss med att spela in filmer. Vi har också lagt in fler externa kurser i vår katalog som våra medarbetare behöver certifiera sig i.

Maria: Precis. Och vi har också engagerat medarbetare i våra lagershoppar genom att låta dem spela in korta filmer. “Hur ska man göra när man flyttar tunga produkter?”, osv.

Hur ser en typisk lärresa ut från A till Ö för en learner från att hen blir tillagd i ert HR-system? 

- Lärresorna ser lite olika ut beroende på roll. De som jobbar i lagershopparna är den målgrupp som vi har flest kurser för i dagsläget. En medarbetare där får en onboarding i själva lagershoppen, då sitter vi tillsammans och gör det på plats. Sedan finns en del annat där du sitter själv och läser in: produktutbildningar, säkerhetsutbildningar, mm. Det finns också en del interna utbildningar. Det här är rätt mycket information som du gradvis tar till dig över en period.

Känn inte att ni behöver ha en massa kurser för att börja lansera. Det kan kännas som att du måste ha en hel kurskatalog.

Hur mäter ni framgång?

- Amelie: Målet nu har varit att komma igång med kurserna och få så många som möjligt att gå dem. Jobba med hur vi kan frigöra tid för medarbetarna mitt i en hektisk och operativ verklighet.
Vi vill också att de medarbetare som jobbat länge i bolaget kompetensutvecklar och uppdaterar sig. 

- Maria: Ett fokus för oss nu är kvalitet och att de som ska lära sig kan göra det när de har möjlighet. Du kanske inte kan sitta två timmar i sträck utan mer göra aktiviteter när tid finns. Vi kommer att börja mäta mer detaljerat längre fram.

Hur tar de till sig kunskaperna? Via dator? Mobil?

- De flesta gör det via datorn. Inte så många via mobilen. 

Har ni räknat på vad ni tjänar på att leverera utbildningar på detta sätt? 

- Fokus nu är att få igång detta ordentligt. Vi har inte jobbat tillräckligt länge än känner vi. För oss är det viktigare att vi får ut och kvalitetssäkrar all information.
Här jobbar vi bland annat med quiz för att säkerställa kunskaperna.
Men det är klart att vi sparar en hel del pengar när vi exempelvis avlastar ledarna med onboarding av nya medarbetare. Det finns sätt vi skulle kunna räkna på detta men just nu är fokus att se till att utbildningarna kommer ut och att medarbetarna går dem.

Nästa steg nu?

- Amelie: Vi vill fortsätta bygga vår kurskatalog och därigenom skapa en lärplattform som attraherar våra medarbetare. De ska själva vilja söka sig till Learnifier för att utvecklas. Vi vill även skapa fler riktade utbildningar till olika grupper. Dessutom planerar vi flera olika utbildningssatsningar under året, men de kan vi inte riktigt avslöja än...

- Maria: Fortsätta med det vi redan gör. Vi vill jobba mer med uppföljning efter utbildningarna.  
Vi vill också skapa fler riktade utbildningar till olika grupper.
Vi har mycket vi vill göra – många idéer.
Utmaningen är som alltid tid att skapa.
På sikt vill vi bygga en hel kunskapsbank och skapa ett eget driv hos medarbetarna att utveckla sig.

Vad är era främsta tips och lärdomar från er resa med att skapa utbildningar
- vad skulle ni säga till någon som är i början?

- Håll det enkelt, kort och koncist
Gör det inte för komplext. Få ut det! Gör hellre två kortare utbildningar än en lång.

- Variera innehållet
Text. Bilder. Video. Quiz.

- Testa alla verktygets funktioner
Vi har exempelvis spelat in film och klippt i Learnifiers inbyggda videoredigerare.

- Ha en genomtänkt kurskatalog
Hitta teman som ledarskap eller arbetsmiljö, där du kan organisera kurser under.

Avslutningsvis: Känn inte att ni behöver ha en massa kurser för att börja lansera.
Det kan kännas som att du måste ha en hel kurskatalog. “Kan man verkligen publicera bara en kurs?” Jo, det kan du visst! Någonting är bättre än ingenting!

Intervju av: Rebecca Cannerfelt